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大我的利益——不论是自己所属的一排、一连，或是整个社会、国家，这些“大我”都比个人的“小我”重要。在生死攸关的时候，例如战场上的士兵自然会学会把每一件事都认真做好；士兵会随时注意四周环境、注意自己，不把任何事情视为理所当然，不容许发生任何的疏忽和失误。正因为利害影响太大，所以有些管理行为在这种情况下更能迅速地表现出来。例如高度的服从、诚实、专注，持久的忠诚和自我牺牲，这些要求和表现也许是一般公司比较少见的。但是就像一排士兵突然遭遇敌人的炮火一样，今天的公司也会面临瞬息万变的危机。因此优秀的管理素质，以及迅速学会这些素质的能力，就愈发显得重要了。
管理的核心问题是人的问题，而人的问题的核心则是人的素质问题，它是从事一切管理活动的基础。在一些企业管理者身上还存在着某种浮躁之气，导致他们或好大喜功，作风漂浮，热衷作表面文章，或滋生投机心理，大搞短期行为，只想走捷径；或为“成功的幻觉”所左右，头脑发热，贪大求洋，盲目决策；或不讲商德，藐视信用，随意破坏“游戏规则”。
此外，许多企业管理者在员工的培训和教育方面还缺乏“投资”观念、“涵养”思想和“充电”意识，有些企业甚至对员工的能力、技术和智慧采取“掠夺型”开采、“压榨式”利用，致使目前许多企业员工普遍存在着“三不足”（潜力不足、活力不足、动力不足）和“三低”（技术水平低、操作能力低、创新意识低）的问题，从而直接影响了企业各项业务的开展和整体绩效的提高。
承担管理大任
每年春天，西点仅有1000多学员毕业，每人都被授予学士学位，并作为中尉在陆军中服役。经过6周的休整，他们被派往亚洲、欧洲和非洲等地。一到目的地，他们就担当起第一份军官职务。
单单这个事实就让人震惊：一个国家把在编部队的安全交付给了年仅21岁的年轻军人！更不要说看管和部署大规模杀伤性武器、维持和平和偶发战事。相关事实是：一旦离开西点，绝大多数年轻西点学员毫无疑问是胜任工作的。从他们踏进校园的那一刻（每年7月初，上一年级之前）开始，学员就准备着承担责任、面对挑战、在压力下决策，并追求自己确立的目标。
西点军校是座工厂，其产品是管理者。200多年来，它已成为全美最有效的高级管理人才开发学院。如果说哈佛商学院是“商业的西点”，那么，说到管理，西点才是正宗产地。当然，这座管理工厂是向军队输送人才。作为对免费高等教育的回报，毕业生被要求至少在陆军服务5年。此后，很多人则转入政府、教育等部门，尤其是进入商界——这是他们大展身手的地方。“这些西点学员到处可见。”杰夫·钱皮恩说，他是1972年西点毕业生，现为Korn/Ferry公司合伙人。
西点根据雅典和斯巴达来研究管理教育。结构、刻板的常规训练、死记硬背——这就是斯巴达，并且它很重要；但西点也培养创造力和灵活性——而这是雅典。
在混乱的战场上（在商场也一样），管理者不能指望严格遵行一项既定计划。他们依靠下属可预见的能力（经由那种训练所灌输的），也依靠下属的独立判断力。军官接受命令，但如何完成任务完全靠他们自己。1980届毕业生爱德华·拉格罗写了一本书：《义务第一：西点军校与美国管理者缔造》（哈泼科林斯，2001），他在书中说道：“西点发生的一切都围绕一个问题：如何发展组织，使它在不断变化的世界中兴旺发达？”戴维·萨特梅耶是西点4年级学员，他说：“这是一个独特的世界，在这里，每个人都努力开发你，你不断观察别人，琢磨什么是卓有成效的。而大伙也不停地看着你。这样的处境始终推着你向前走。”自始至终，学员们都在跟随，也几乎学员们都在管理。每个人始终在被评估，每个行动都被视为学习的良机。
在公司中，完成任务和照顾员工的需求，根本就是一体的两面。公司管理者们要能有效地管理，主要是依赖对公司每一位员工发自内心的尊重。人们都是既聪明又复杂的，对于别人的了解和体谅都会有正面的响应。经由了解和体谅，公司管理者可以赢得员工最大的付出，也能够赢得忠诚。员工是形形色色，各有不同的性情和能力。艾布拉姆将军建议我们要“从一个人原有的基础上加以培养，不要贬低他”。
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