第一部分
如何制定佣金、奖金标准？（2）

    以上述提到的企业软件公司为例。该公司的管理层决定在下一年度增加市场占有率，并以销售量作为标准。此外，管理部门决定，希望在银行业方面增加3%的市场份额。销售管理层将在每名销售代表所负责的领域以及累计限额相当于或超过3%市场占有率这一改进目标的基础上为他们建立配额。如果销售人员达到这一配额，或被称为“实现配额”，他们将在最后支付时得到奖金。许多公司会对超出配额的业绩表现给予奖励，在情况允许时增加奖金额度。

    薪金加奖金有助于将销售人员的工作和公司的较长期战略目标（比如，本年度市场占有率增加3%或每单销售利润增加5%）联系在一起。

    薪金加奖金可以启发更完整的、以业务为导向的方法，因为销售人员的报酬是建立在结合销售额、利润和客户增长的基础上，而佣金式薪酬只是片面强调销售量。

    薪金加奖金是对长期行为进行奖励，它可以鼓励销售队伍保留得更长久。薪金加奖金同基于佣金的销售方式相比，资金流出更容易控制，因为奖金通常是按照年度支付，而不是按照一单接一单的销售方式支付，这提供了更具预见性和稳定性的财务管制。

    公司通常是分配有限的集中资金作为奖金，并以百分比给付范围来限定报酬。百分比给付范围由公司高级管理人员发布并基于业绩设定奖金限度。举例来说，给付范围可能是3%到6%，其中业绩优秀的销售人员为6%。在这种情况下，表现最出色的销售人员得到的奖励可能不足以证明其创造的非凡成就。如是，该公司将失去最优秀的人才却保留了表现一般甚至较差的销售人员。

    奖金不太精确。虽然佣金与销售增加直接挂钩，但把奖金支出与更完整的收入、利润及客户增长的经营方式联系在一起则比较困难。

    支付的奖金往往比佣金少。由于销售人员在不断追求奖励，而领取奖金的等待时间较长可能会让他们失去动力。