“古典”组织理论
部门划分理论

    虽然部门划分理论可以追溯到亚里士多德的《政治学》（Politics）（BookIV，Chap.15），但在此我们以卢瑟·古利克的一篇著名的论文（GulickandUrwick，1937）来考察当代的部门划分理论。我们给这条发展路线起了个简短的名字，叫“行政管理理论”。除古利克外，该理论的重要代表人物还有霍尔丹（Haldane）(1918)、法约尔（Fayol）(1930)、穆尼（Mooney）、赖利（Reiley）(1939)和厄威克（Urwick）（1943）。

    我们把研究组织的学者们分成“科学管理”或“生理组织理论”和我们现在称之为的“行政管理理论”。虽然它们之间有大量联系和重叠，但两个学说体系在概念上是完全不同的。特别是用它们的较为正式的说法，它们专心致志于人类神经生理的一般特性和组织任务的一般类型。但是，正如我们将要指出的，至少在智慧和洞察力方面，行政管理理论往往会把它们的分析运用于他们建立的正式模型范围之外的领域。

    既然该理论的正式体系比用非正式的方式思考的领域更有些狭隘，我们就从正式结构开始分析，然后用有广泛影响的评论予以补充。

    正式理论关注的一般问题是，在组织的总体目的既定的情况下，我们可以识别出达到目的所需要的单位任务。这些任务通常包括基本的生产活动、服务活动、协调活动、监督活动等。而问题是—把这些任务编成个体的职务，再把职务编成可管理的单位，把这些单位编成更大的单位，最后建立最高部门—用这种方式编组要做到执行所有活动的总成本最小化。在编组过程中，每个部门被明确视做部门的雇员之间分派并执行任务的集合体。要理解正式组织理论，就要认识到把所有的任务看做是事先给定是十分重要的。

    部门划分的任务分派问题

    在许多人中间有效地分配一组既定任务的问题受到数学家和博弈理论家的关注，他们把它看做是最优化分配问题。通常他们认为问题的形式与我们要讨论的略有不同。常见的陈述（KuhnandTucker，1953，p.5）如下：

    给定n个人和n项工作，还有一组实数aij，每个实数代表第i个人做第j项工作的值，怎样分配人与工作能使总值最大？

    任务分派问题的强力（Bruteforce）解决法包括测试所有可能的人数与工作的排列。既然可能的排列的数目是n！，如果n不是非常小的数，那么这种方法显然行不通。采用某种结果测算，经多次尝试可把计算任务减少到可控范围（Kuhn，1955）。但得到的并不是最优化分配的一般命题，而是结合了现代十进制计算机的运算能力，在个别情况下有可能提供用数字表示的解决方案的计算程序。

    特别是，与部门划分理论相关的任务分派问题的形式与以上描述有点儿不同，且很少在文献中提到。我们以S代表任意一组活动，以t(S)表示测量个人完成这组活动所需时间。以（S1+S2）表示这组活动是活动S1和活动S2相加所得。一般说来，完成两组活动所需时间的总和不等于单独完成每组活动所需时间的总和，即：t(S1+S2)≠t(S1)+t(S2)。

    S表示的一组活动如果可以由一个人在既定时间内完成，这组活动就是一项任务，即T（比如说8小时）：t(S)≥T。为了确定完成全部活动所需的总人数，我们把它分成子集，每个子集是一项任务。有许多这样的划分，许多任务是不同的，由一种划分到另一种划分。因此，我们把有效的划分定义为任务人数—人数和人-时数—最小化。

    获得有效划分的困难在于完成一组活动所需时间的非加性。根本原因在于，如在初级工作中应用的那样，大多数活动包含各类初始“设置”成本，这些成本经常可以通过合并共同活动被节省—与由一种活动转换为另一种活动有关的短期成本；与各种形式的培训和信息收集有关的长期成本。由于这两种成本存在许多重要的互补性，不同群组完成任务的经济性会有很大差异（Simon，Smithburg，andThompson，1950，pp.137-45）。

    在部门划分的文献中，某些命题可以通过与标准命题相同的任务分派问题而被推断，但除有助于陈述的精确性外，这种形式化似乎并没有提出多少新东西。

    在一般的金字塔结构的组织里，单一任务必须只包括与单一部门（雇员完成分配任务的部门）有关的活动。此外，如果出于经济原因使用人员，单一任务必须限于仅要求有限技能和程序的活动（例如，文书工作的技能和程序），任务划分必须进一步进行部门划分和流程划分。满足这两种限制的最有效的任务划分无论如何都不可能对所有的任务划分都是最有效的，这种情况很有可能发生。换句话说，把一个部门和另一个部门的速记活动合理地合并为单一任务，它可能更有效；或通过医学和法律分析确定任务所需技能，它也可能有效。但这些限制阻止了此类结合。

    在活动总数相对少于不同目的和流程的范围时，把活动结合成任务的限制可能是最重要的，因为它不可能把活动编组为目的和流程都相似的全职任务。因此，在小型组织中，与过程专业化冲突的目的型部门的划分会导致严重的无效率；但在大型组织中，引入过程专业化作为目的型部门划分的再分是有可能的，而且具有重要的互补性。

    古利克等人（Gulick&Urwick，1937）以明白易懂的语言表述了这些命题：

    首先（主要过程型组织）……通过把大量各类工作（技术相同的）的单个办公室集中在一起，使在各种情况下利用最有效的分工和专业化成为可能。

    其次，除机器和大量生产外，它也使人工利用最大化经济成为可能。这些经济不是由要完成的大量工作产生，也不是由要完成有相同目的的工作产生，而是由工作中使用相同的机器、相同的技术和相同的动作产生的。（p.23）

    ……以目的为基础建立的组织存在着不能利用现代技术手段和专家的危险，因为……没有足够的技术类工作用来进行有效的再分。（p.22）

    设置专业服务如私人秘书或整理文件的人（过程部门）有好处吗？在非常小型的组织里是没有好处的，但在大型组织里就有好处了。在每个秘书不是全职的小型组织里，设中心秘书室比给每人配私人秘书要好。在大型组织里，情况恰恰相反。（p.20）

    对任务分派问题的数学结构的研究表明，除在非数学文献中发现的有关命题（方才谈过）外，得出放之四海而皆准的普遍原理的希望是渺茫的。任务分配的有效程度是以活动的相似性为基础的。这些活动在任务执行中具有重要的互补性。这就是我们通常所说的“过程”相似性。

    一般说来，该理论的主要局限性在于无法识别过程的相似性，除非通过与其有联系的互补性。因此，像“由于低工作量，过程的组织是有效的”之类的命题大半是赘述的。最好的是它们能指导我们搜寻作为编组基础的活动的互补性。

    除这点外，任务分派问题的解决需要现有的具体经验的互补性知识—例如，人的技能和机器生产能力的结构—但显然的是对组织结构建议的讨论总是模糊的。