组织行为
本书的结构

    我们希望材料的编排只表示顺序而不表示组织理论某个理念的褊狭观点。我们尽力在折中主义和褊狭之间开辟一条中间路线。我们会让读者判断获得了多大的成效。

    有关组织的命题是对人类行为的陈述，每个命题都有一系列对组织中的人对人的性质的假设的解释。这些假设或是明确的，或是含蓄的。根据假设的基础，有关组织行为的命题可以分为三大类：

    1.命题假设组织成员（特别是雇员）天生是消极被动的工具，能够完成工作和接受指示，但不能以任何有意义的方式主动行动和施加影响。

    2.命题假设组织成员的态度、价值观念和目标影响组织；只有受到激励或诱导他们才会参与组织行为系统；他们的个人目标和组织目标并不完全一致；实际的或潜在的目标冲突使权力现象、态度和士气成为解释组织行为的关键因素。

    3.命题假设组织成员是决策者和问题解决者，感知和思考过程也是解释组织行为的关键。

    这三组假设并不矛盾。人完全具有三组假设，或许更多。组织中有关人的行为的理论必须要适当地考虑到人的行为的工具性的方面，考虑到动机和态度，考虑到理性。并不是任何论述组织的著作都始终接受其中的观点。不过，在我们回顾文献时，重点的差异还是十分明显的。由于理论研究需要抽象，组织理论家们把注意力集中到人类有机体的独特方面，好像这对他们的目标有特殊的重要性。因此，在科学管理运动的著作中把雇员当做工具的模型尤为突出。最近几十年，强调态度和动机的第二种模型在官僚政治、人际关系、领导与监督、权力现象的研究中越来越突出。强调组织行为的理性和理智面的第三种模型虽然没有其他两种模型的应用范围广泛，但代表了经济学家和其他学者的对计划过程研究，代表了心理学家对组织沟通和问题解决的研究。

    我们将用这三种模型作为命题分类和现有知识整理的主要基础。第2章我们将讨论把雇员当成工具的命题，这就好像他生活在科学管理的文献中一样。接下来的第3章、第4章和第5章，我们将讨论建立在第二种模型上的命题。第6章和第7章主要讨论组织行为的决策和问题解决。