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对北京大学的这场人事制度改革发表意见的人，并不仅限于参加这次研讨会上的专家、学者。在这次研讨会之外，北京大学校内的各种意见更是如层浪翻滚。
2003年7月21日出版的中国《新闻周刊》(总第140期)综合报道了这些意见。
年轻教师们说，吃柿子专拣软的捏，我们成了弱势群体。
据统计，此次改革直接涉及到利益的将达3000多人，北京大学众多的年轻副教授和讲师，以及寄望于取得博士学位后留校的学生，大都身在其中。
但是，并不是所有的年轻教师都在批评改革，光华管理学院讲师姜国华就是一位年轻的支持者。他说：“工人可以下岗，为什么大学老师就不可以？”
今年32岁的姜国华1995年在北京大学光华管理学院本科毕业后，在香港科技大学攻读硕士，然后又在美国加州大学伯克利分校拿到了博士学位。2002年12月，他回到光华受聘讲师。在和光华签订的合同中，已经包含了6年以后如果没有一定的成果就要离开的条款，因此，北京大学今天的人事改革方案对他来讲已经不算新鲜。
北京大学校园里的第二波反对声浪，来自一批文史哲专业的教师，他们中许多人都已经拿到了教授资格，从实际利益上说，改革对他们并没有直接损害。但受到伤害的，是他们的自尊心。
中文系教授陈平原对记者说，大学之间确实有一些东西是可比的，但不是所有的都可比。陈平原认为，北京大学人事改革的方针过于注重数字，太看重看得见摸得着的指标了。
如果说，以往北京大学之所以成为北京大学的理由，在其人文学科与社会科学对中国现代化的广泛而深刻的影响；现在，北京大学之所以成为北京大学的理由，是因为它可以促进国民经济的迅速发展。就连北京大学1998年专为百年校庆而设计的招生广告，在回顾近20年的“留给昨天”的“辉煌”时，给理工科的“辉煌”地盘也比人文学科的“辉煌”地盘要大得多。
老北京大学的文科辉煌让渡给新北京大学的理工科独领风骚，多少示人以北京大学退出社会，隐入技术世界的意味。
“如果我现在还是副教授的话，按我的脾气，我肯定马上就走。我相信，我走了是你北京大学的损失，而不是我的损失。”北京大学中文系教授钱理群说。
已于一年前退休的钱理群教授在北京大学学生中享有崇高的威望，他在年逾不惑之时才在中文系拿到了硕士学位。
激怒钱理群的，是他所理解的此次人事改革的理念。改革方案第一次征求意见稿中曾有这样一条规定：“除少数特殊学科外，新聘教授应能用一门外文教学授课。”在钱理群看来，改革背后的含义是，没有留过洋的不能当北京大学的教授。
“这是非常荒唐的，如果他们胆敢实行的话，结果只能是毁了北京大学。他们理解的一流大学就是美国大学。”钱理群说，“按这样的改革，梁漱溟怎么办？沈从文怎么办？要是闻一多看到这样的规定，非勃然大怒不可。”
然而，在这次热闹的大讨论中，北京大学的行政人员们基本保持缄默。一方面，他们不像青年教师们那样善于表达，另一方面，既然改革还没有到自己头上，不如看看再说。有一个网上帖子这样说道：“行政职员对此的态度，多半是‘带有反对情绪之冷眼旁观’。因为显然，一旦教员改革成功，就轮到了他们。所以他们有反对之情绪，内心深处希望改革失败，或者根本不启动。但是由于名义上和他们无关，所以他们又冷眼旁观。”
著名学者周其仁喜欢引用一个故事：经济学家张五常刚到芝加哥大学的时候，非常关心什么时候可以当上教授，根据什么来评定。张五常于是跑去问，是不是要发表很多论文？是不是要教很多课？张五常得到的回答是，如果你有想法，就找教授们去谈，其他的教授觉得你行，你就可以当教授了。
“这是天底下最好的制度，”周其仁说，“它也是北京大学改革在未来将要面对的最大难题。”
这种意见也在北京大学法学院教授贺卫方那里得到共鸣：“在北京大学外部体制和一些内部生态不进行实质性触动前提下，北京大学改革前景堪忧。北京大学甚至教育主管部门能否拿出勇气，以壮士断腕之气魄进行真正的改革？也只有这样的改革才能得到更多人的支持！”
实际上，对北京大学改革的讨论到了这个层面上，已经不仅仅是利益之争或仅仅是观念之辨，它已经深入到人们对大学精神的本质、教育机制与社会体制的根本问题的重新认识。
但不管怎么说，北京大学的改革举措无疑将促使其他高校的改革提速。事实证明，新一轮高校体制创新的竞争已经开始，没有人愿意失去重新洗牌的机遇。
在北京大学人事改革方案引起轩然大波之时，中山大学的教师聘任制改革已悄然开始实施。据了解，中山大学教师职务聘任制的主要内容包括：各院系的编制核定和职位设置每学年进行一次；教师职务的聘任分为“有固定期限聘任”和“无固定期限聘任”两种，只有教授和部分副教授可获得“终身职位”；3年为一个考核期，对每个教师进行考核；各院系制定本院系的教师职务基本责任标准，其中包括有关工作量的规定等。
据中山大学校长黄达人介绍，预测未来几年，中大教师的编制总数将处在相应增加的态势之中。现阶段，中大绝大多数学院教师缺编，全校教师缺编超过400人。据初步测算，实行聘任制以后若干年内，尚有42%—48%的教授职位要向国内外招聘，需要招聘的副教授职位约为28%—32%。
同样是打破高校教师的“铁饭碗”和终身制，北京大学与中山大学一北一南两种改革，被外界赋予了“激进”与“温和”、“暴风骤雨”与“和风细雨”的比喻。中大政治与公共事务管理学院副院长任剑涛教授指出，现阶段北京大学的教师编制处于满额甚至超额状态，中大的大多数学院还处于缺编状态，所以北京大学改革又叫“减员改革”，而中大改革可以说是“增员改革”，相对来说，中大遇到的阻力就比较小。
南京大学高等教育研究所所长龚放教授表示，北京大学的改革给全国高校的年轻教师一个信号：即高校应该是“庸才的炼狱，天才的乐园”。
龚放对北京大学改革提出两点疑虑：首先北京大学的人事改革只有教学科研动，而党政管理却不动。当然，从教学科研是学校的主体，改革起来也比党政后勤管理容易得多。但是，党政管理体制的改革若不很快跟上，就会引起教学科研一线的教师内心的不平和极大的不满，制度上的不公平，就很难平衡出全局的公正性，何况同在一所校园中，这种不满一旦被蓄积，其反弹程度也就难以预料。
其次是由谁来评价？评估主体不克服教授资格审议中现有的一些弊端，就会有损评价的科学性、公平性、公正性。由于北京大学教学人事体制改革的一个核心精神是“不升即离”，这方面就显得更为突出。龚放说，现在的教授资格审议有弊端，打招呼、讲人情的现象屡屡发生，一个评审教授有时能接到为某人说情的条子或电话多达十几个。还有资格的衡量问题，现在许多高校和地方在评审时把物质生产引进到精神领域，把市场经济法则引入学术评议上，对老师的考核像对计件工，将论文、科研成果、教学等都折算成分值，但毕竟知识生产不同于物质生产。
龚放认为，主管部门应更多地给高校以自主权，而高校也应放更多的自主权给院系。高校的竞争来自学科的竞争，一所高校是否世界一流，不是用年限来定的，而是要考量所拥有的多少个学科群体位居世界一流。各高校在制定院系领导负责制时都要求他们在任期内把本学科带到同行的前列，或是世界一流的地位。但同时却不给院系相应的人事等方面的自主权，进人、用人都要由人事部门定编制、定名额，这样做很难集中优质人才资源，形成学科群体效益。
针对这种意见，著名学者杨东平说:“教授不拥有学术权力的大学，不可能是现代意义的大学。”现代大学的原则和体制的建立，发生在19世纪的德国。当时出任普鲁士主管教育的长官洪堡主持创建了柏林大学，洪堡在进行大学建设中汲取了启蒙运动精髓，即人的职责就是勇敢地使用自己的理性，由此确立了大学发展方向。柏林大学的首任校长是哲学史上重要的哲学家费希特，他把独立理解和思想自由作为大学里一切专业学习的原则，让受教育者掌握一定程度的科学，达到一定程度的自我理解，使每个人通过大学教育能独立思考。现代大学的特点包括，它是独立的团体，不受政府管理，但接受政府资助，是学术和科学研究的中心。在这一系列的坚持下，几十年后，德国的科学成果全面领先于世界。
英国、法国和美国的大学也在德国大学的历史影响下，发展为现代大学的模式。
对于今天的大学模式，早在20世纪60年代，欧洲就有学者设想，高等教育会普遍照美国模式发展——从精英型走向大众化，再到普及型。1930年，美国大学已经不同于所谓的现代大学了，被美国教育界称为当代美国教育改革设计者的科尔在《大学的功用》中说，现代大学已经濒临灭绝了，变成了多元化巨型大学，它不是有一个统一的精神，而是每个群体有一个灵魂，而且每个灵魂之间互相矛盾。这种变化虽然不是出于理性的选择，但也是根植于真实性。但是三A原则(AcademicFreedom、AcademicAutonomy、AcademicNeutrality)依然是美国大学的基本原则。
今天哈佛和剑桥的较量已经变成是财富的较量，20世纪50年代以来，剑桥的科学家有47次得诺贝尔奖，哈佛是17次。英国大学的危机感是研究资金不如美国。《泰晤士报》报道，2002年哈佛的私人投资就近133亿英镑，耶鲁有私人投资70亿英镑，普林斯顿有60亿英镑，而剑桥居英国最富大学榜首，也只有27亿英镑的资产，牛津也大约只有20多亿英镑的资产。
由此看来，到底什么是世界一流大学，北京大学并没有给公众以明确的答案。既然连这个答案都给不出，那么，要想通过这次人事制度改革，创建所谓的世界一流大学，在我看来，北京大学是底气不足的。
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